Kurz erklärt
Formelle, Experten-, Referenz-, Sanktions- und Informationsmacht beeinflussen, worauf sich Führungswirkung stützt.
Was im Modell bzw. Verfahren steckt
Für die Anwendung ist entscheidend, «Machtgrundlagen der Mitarbeiterführung» mit Machtbasis, Führungsstil, Partizipation, Reifegrad und Situation zu verbinden. So wird aus dem Begriff ein konkretes Diagnose- oder Entscheidungsinstrument.
Für die Praxis entscheidend
Baue Führung möglichst auf Kompetenz, Beziehung und Information statt auf Sanktionen.
So arbeitest du damit
Analysiere einen echten Führungsfall mit «Machtgrundlagen der Mitarbeiterführung». Halte fest, was du beeinflussen kannst, welche Reaktion du erwartest und welches Feedbacksignal du nach dem Gespräch beobachtest.
Typischer Fehlgriff
Bei «Machtgrundlagen der Mitarbeiterführung» ist besonders kritisch: Charakterurteile ersetzen keine Diagnose. Ein Verhalten kann durch Kompetenz, Motivation, Rolle, Beziehung oder Systembedingungen entstehen. Prüfe deshalb ausdrücklich, ob die Entscheidung den Praxisgrundsatz «Baue Führung möglichst auf Kompetenz, Beziehung und Information statt auf Sanktionen.» verletzt oder unterstützt.
Praxisbeispiel
Eine Führungskraft erzielt bei ähnlichen Aufgaben mit zwei Mitarbeitenden sehr unterschiedliche Reaktionen. Mit «Machtgrundlagen der Mitarbeiterführung» wird der Fall neu strukturiert. Das Team nutzt den Leitgedanken «Baue Führung möglichst auf Kompetenz, Beziehung und Information statt auf Sanktionen.» als Arbeitsregel, trifft einen konkreten Entscheid und legt fest, welches Signal beim nächsten Review beobachtet wird.
Prüffrage
Welche negative Folge wäre bei «Machtgrundlagen der Mitarbeiterführung» zu erwarten, wenn der Grundsatz «Baue Führung möglichst auf Kompetenz, Beziehung und Information statt auf Sanktionen.» verletzt wird, und ist dieses Signal im Fall sichtbar?
Mach aus Wissen eine Entscheidung.
Analysiere einen echten Führungsfall mit «Machtgrundlagen der Mitarbeiterführung». Halte fest, was du beeinflussen kannst, welche Reaktion du erwartest und welches Feedbacksignal du nach dem Gespräch beobachtest.
✓ Ist der Kern von «Machtgrundlagen der Mitarbeiterführung» im Fall konkret angewendet und nicht nur als Schlagwort verwendet?✓ Welche negative Folge wäre bei «Machtgrundlagen der Mitarbeiterführung» zu erwarten, wenn der Grundsatz «Baue Führung möglichst auf Kompetenz, Beziehung und Information statt auf Sanktionen.» verletzt wird, und ist dieses Signal im Fall sichtbar?✓ Wurde der Praxisgrundsatz «Baue Führung möglichst auf Kompetenz, Beziehung und Information statt auf Sanktionen.» in eine überprüfbare Entscheidung, Regel oder Beobachtung übersetzt?
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